רציונאל: מנהיגות הנה היכולת להשפיע על אנשים ולהצליח להניע אותם שלא מתוקף של סמכות פורמאלית או שימוש במשאבים. בסביבה תחרותית ולחוצה בה מתפקדים ארגונים כיום נדרשת לכל מנהל יכולת להניע צוותים, לחנוך ולמשב אנשים ולהוביל תהליכים של השפעה על אנשים.
מטרה: הכרות מושגית והתנסות עם תהליכי השפעה , הנעת צוות ואנשים. הסדנה נועדה למנהלים בכל הדרגות כאשר התכנים במפגש מותאמים לדרג הניהולי הרלוונטי.
שיטה: סדנה בת תשע שעות או שלושה מפגשים בני ארבע שעות כל אחד הכוללת שלושה שלבים:
לימוד מושגים רלוונטיים כגון: השפעה, סמכות, כוח, מנהיגות כריזמטית, מנהיגות מעצבת, ההבדל שבין ניהול ומנהיגות ועוד..
תרגול וניתוח הכולל גם משוב אישי לחלק ממשתתפי הסדנה.
ניתוח אירועים ומשחקי תפקיד רלוונטיים לחיי הארגון.
חניכה/ COCHING
רציונאל- אחד מתפקידיו העיקריים של מנהל הוא היכולת לתת משוב ולחנוך את אנשיו.
חניכה/ coaching הינו מושג כללי אשר בשנים האחרונות קיים סביבו ערפול ואי בהירות רבה עד כדי בלבול בין המושגים ( ייעוץ מול אימון, פיקוח או mentoring).
חניכה בעולם הארגוני מתייחסת ליצירת תהליך התפתחותי עקבי של כפיף ע"י מנהל.
התהליך כולל שני מרכיבים עיקריים:
לימוד ושיפור מיומנויות ומשוב מקצועי- שיפור כישורים, הצבת יעדים מקצועיים ובחינתם.
מרכיב פסיכולוגי שעיקרו חיזוק תחושת המסוגלות העצמית ובניית תהליך העצמה של הנחנך. המושג תפיסת מסוגלות עצמית(self efficacy) נגזר מתחום הפסיכולוגיה החברתית ומשמעותו עד כמה אדם מאמין ביכולתו לבצע ולהצליח במשימה. תפיסת המסוגלות העצמית נגזרת דרך למידת הצלחות ( שלי או של אחרים דומים לי) והיא זו שבונה את הביטחון העצמי המאפשר להעיז ולנסות דברים חדשים ולעמוד במשימות מורכבות.
מטרה:
להבין את המושג חניכה ואת המנגנון הפסיכולוגי העומד מאחוריו.
לימוד מיומנויות של משוב בעידן המודרני ( קיימות היום שיטות רבות מאוד לשיחת משוב לדוגמא: ניתוח הצלחות, משוב קדימה ולא רק על ביצועים קודמים ועוד..)
בחינת עוצמות ונקודות לחיזוק של החונך כמודל לעבודה עם הנחנכים ( למעשה חלק מהלמידה מתבצעת דרך לימוד עצמי כתהליך מדגים ועל מנת להבין איך למקסם את היכולות של נותן המשוב).
בניית תהליכי חניכה – חניכה הנו תהליך התפתחותי ולא חד פעמי יש להשקיע זמן ומחשבה סביב כל נחנך, להבין את צרכיו ולנתח את יכולותיו ולבסוף לבנות עבורו תהליך למידה.
תהליך: התהליך כולל 3 מפגשים בני ארבע שעות או יום וחצי רצופים וכולל:
מושגים בסיסיים בתחום משוב והערכה, משוב בשתי גישות שונות- : FEED BACK ו FEED FORWARD, למידה ארגונית, ניתוח הצלחות ולא רק כישלונות, איך בונים מסו;נות- : FEED BACK ו FEED FORWARD, למידה ארגונית, ניתוח הצלחות ולא רק כישלונות, איך בונים מסוגלות אישית וקביעת יעדים.
תהליך פיתוח צוות
רציונאל- רצף של מספר מפגשים קצרים המאפשרים לקבוע עם הצוות אתגרים ניהוליים ומנהיגותיים משותפים למחלקה.
המפגשים מכוונים לבנייה של תוכניות עבודה בנושאים שונים הקשורים לצוות תוך יצירת מחויבות ושותפות של המשתתפים למטרות אחידות.
מטרות:
פיתוח הצוות- בחינת מטרות משותפות, בניית שותפות, גאווה ושיתוף פעולה תוך אפשרות לבחון קונפליקטים והסכמה בין הממשקים.
טיפול בנושאים של העלאת שביעות הרצון של אנשי צוות, חיזוק האמון, הגאווה , תהליכי תקשורת וכל נושא אשר יעלה בניתוח צרכים המותאם לצוות.
שיטה: ארבעה מפגשים של ארבע עד חמש שעות כל אחד העוסקים בנושאים של אבחון עוצמות וחולשות של הצוות, הגדרת יעדים לפעולה, בחינה ושיפור של תהליכי תקשורת, משוב אחד על אחד ובקבוצה, פעילות אתגרית ומגבשת ( מתוך מבחר פעילויות ובהתאם לעונות השנה)
בטעינה...
